Brecha salarial de género a 1 de abril de 2017
1. Perspectiva general
Este documento informa sobre la brecha salarial de género en el Secretariado Internacional de Amnistía Internacional en aras de la transparencia y el progreso. La igualdad de género es un elemento esencial de las cuestiones de derechos humanos sobre las que trabajamos, y estamos comprometidos con la construcción de una organización que refleje esos valores interna y externamente. Esa es la razón por la que, además de publicar los detalles sobre nuestra brecha salarial de género, estamos creando planes para abordarla.
La Normativa de 2017 (Información sobre la Brecha Salarial de Género) de la Ley de Igualdad de 2010 de Reino Unido nos exige publicar todos los años, desde 2018, nuestras estadísticas sobre la brecha salarial de género respecto de los empleados y empleadas en Reino Unido. Sin embargo, el Secretariado Internacional de Amnistía Internacional ha decidido incluir también en este análisis nuestras oficinas regionales.
2. ¿Qué es la brecha salarial de género?
Se conoce como brecha salarial de género:
- la diferencia entre el salario medio de hombres y mujeres empleados a jornada completa expresada como porcentaje;
- la diferencia entre el salario mediano de hombres y mujeres empleados a jornada completa expresada como porcentaje;
- el número de hombres y mujeres empleados a jornada completa que hay en cada una de las cuatro bandas salariales de los cuartiles (inferior, media inferior, media superior, superior).
La brecha salarial de género se refiere a las diferencias en los ingresos medios de los hombres y las mujeres con independencia de su función o antigüedad, y puede ser consecuencia de varios factores, como las diferencias en el tipo de empleo que desempeñan hombres y mujeres.
Es distinta de la igualdad salarial, que se refiere a las diferencias salariales entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo trabajo o uno similar, y de las que nos protege nuestro sistema de grados salariales.
3. Conclusiones
3.1 Todas las personas empleadas en el Secretariado Internacional del Reino Unido
| Secretariado Internacional Brecha salarial de género mediana | 5,7% | |
| Brecha salarial de género mediana en Reino Unido (en abril de 2017 según la ONS*) | 18,4% |
| Secretariado Internacional Brecha salarial de género media | 10,6% | |
| Brecha salarial de género media en Reino Unido (en abril de 2017 según la ONS*) | 17,4% |
*: ONS: Oficina de Estadística Nacional británica
Aunque nuestra brecha salarial en el punto mediano es comparativamente mejor que la media nacional de Reino Unido, insistiremos en la necesidad de comprender las razones de su existencia y de fijar unos objetivos claros para reducirla aún más. Más información y análisis infra.
NOTA: Con arreglo a las normas británicas sobre informes relativos a la brecha salarial de género, hemos publicado tanto las cifras medianas como las medias. Estos datos dan una idea de la distribución salarial en nuestra organización. Aunque las cifras medianas ofrecen la mejor representación de la diferencia de género “típica”, la media ayuda a mostrar cómo diversos salarios superiores o inferiores están en la parte superior o inferior de la muestra.
3.2 Número de hombres y mujeres en los cuartiles de las bandas salariales
De las 356 personas empleadas en Reino Unido, el 64% son mujeres. Esta cifra se desglosa en los cuatro cuartiles de igual tamaño de la siguiente manera:
| % de hombres | % de mujeres | |
| 1er. cuartil | 27 | 73 |
| 2.º cuartil | 25,6 | 74,4 |
| 3er. cuartil | 34,5 | 65,5 |
| 4.º cuartil | 46,0 | 54,0 |
Obsérvese que aunque el Equipo Superior de Dirección está cubierto en el 4.º cuartil, algunos de sus miembros trabajan fuera de Reino Unido y, por tanto, no están incluidos en estos datos.
En las circunstancias concretas de Amnistía Internacional, la brecha salarial de género es atribuible en parte al hecho de que las trabajadoras tienden a tener menos años de antigüedad que los trabajadores. Los niveles salariales de Amnistía están vinculados directamente a los años de antigüedad, como se ilustra en la tabla infra, que muestra la distribución de hombres y mujeres por grados y escalones. La tabla muestra las disparidades en antigüedad y nos permite considerar cómo podríamos influir en esto para abordar la disparidad salarial de género (véase “¿Y ahora?”, infra).
| Grado | Porcentaje de mujeres en los primeros 3 escalones | Porcentaje de hombres en los primeros 3 escalones | Porcentaje de mujeres en los últimos 3 escalones | Porcentaje de hombres en los últimos 3 escalones | |
| Grado 1 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 100,0 | |
| Grado 2 | 37,5 | 62,5 | 25,0 | 75,0 | |
| Grado 3 | 80,8 | 19,2 | 73,7 | 26,3 | |
| Grado 4 | 75,0 | 25,0 | 76,3 | 23,7 | |
| Grado 5 | 64,3 | 35,7 | 75,0 | 25,0 | |
| Grado 6 | 55,0 | 45,0 | 50,0 | 50,0 | |
| Grado 7y EquipoSuperior de Gestión | 85,7 | 14,3 | 45,5 | 54,5 |
3.3 Brechas salariales de género en las primas abonadas durante el año
Amnistía Internacional no paga primas a ningún miembro del personal.
3.4 Oficinas regionales (personal que trabaja fuera de Reino Unido)
La aplicación de nuestra estrategia de “acercarnos al terreno” significa que al concluir 2017, casi el 50% de nuestro personal estará contratado fuera de Reino Unido y hemos hecho un análisis similar de la brecha salarial en cada oficina en la que trabajan más de 15 personas.
Los datos se exponen en la tabla infra.
Dado que se basan en una cifra estadísticamente más reducida de miembros del personal que para la población de personal en Reino Unido descrita supra, los datos muestran naturalmente más disparidades que pueden deberse al paso de una o dos personas entre los cuartiles definidos (por ejemplo, en Dakar o Johannesburgo). También muestran lugares donde toda la dirección o su mayoría está integrada por mujeres (por ejemplo, en Beirut o México, donde la brecha salarial de género afecta a los hombres).
| Oficina Regional | Brecha salarialde género mediana % | Brecha salarialde género media % |
| Beirut | 11,69 | 1,02 |
| Bruselas | -0,51 | -0,88 |
| Dakar | 28,27 | 26,23 |
| Hong Kong | 14,05 | 18,32 |
| Johannesburgo | 10,45 | 27,39 |
| Ciudad de México | 0 | -24,74 |
| Nairobi | 5 | 3,82 |
Notas: a) las cifras negativas indican una brecha salarial de género a favor de las mujeres; y b) a diferencia de lo que ocurre en Reino Unido, no hay estadísticas nacionales para estos países que permitan hacer una comparación.
4. ¿Y ahora qué?
- Trabajaremos con el personal, con nuestro sindicato (Unite) y con otras personas para estudiar formas de reducir más la brecha salarial cuando sea pertinente y adecuado, e informar de las medidas adoptadas.
- Nuestro primer objetivo es mantener bajo observación las razones por las que las mujeres se van en los primeros tres años de trabajo y tomar medidas para abordar esto cuando sea factible. Estadísticamente, si la permanencia de las mujeres aumentara un año, la brecha salarial intermedia se reduciría casi un 50%, del 5,7% al 2,9%.
- Las cifras se publicarán oficialmente en 2018 con la plantilla del gobierno británico y después de esa fecha, todos los años El análisis del conjunto del Secretariado Internacional (Reino Unido y personal empleado internacionalmente) seguirá estando disponible en amnesty.org.
Actualización de marzo de 2018