Écart de rémunération entre les genres au 1er avril 2017
1. Présentation générale
Dans un esprit de transparence et de progrès, ce document porte sur l’écart de rémunération entre les salariés du Secrétariat International d’Amnesty International en fonction de leur genre. L’égalité des genres est un élément essentiel des questions de droits humains sur lesquelles nous travaillons. Nous nous sommes engagés à former une organisation qui reflète ces valeurs en interne et à l’extérieur. C’est pourquoi, outre la publication des données relatives à l’écart de rémunération parmi nos employés, nous présentons les mesures prévues pour remédier à cette situation.
En vertu de la Réglementation 2017 relative à la Loi britannique sur l’égalité de 2010 (Information sur l’écart de rémunération entre les genres), nous sommes tenus de publier annuellement nos statistiques concernant l’écart de rémunération entre nos salariés britanniques à partir de 2018. Le SI a décidé d’inclure également nos bureaux régionaux dans cette analyse.
2. Qu’est-ce que l’écart de rémunération entre les genres ?
Il s’agit de :
- la différence, en pourcentage, entre le salaire moyen d’un homme à équivalent temps plein (ETP) et celui d’une femme ;
- la différence, en pourcentage, entre le salaire médian d’un homme à ETP et celui d’une femme ;
- le nombre d’hommes et de femmes à ETP dans chacune des quatre tranches de salaire (basse, moyenne basse, moyenne haute, haute).
L’écart de rémunération entre les genres porte sur la différence de salaire moyen d’un homme et d’une femme – quelle que soit sa fonction ou son ancienneté –, qui peut découler de plusieurs facteurs, y compris les différences entre les types de travaux exécutés par les hommes et les femmes.
Nous n’abordons pas ici la thématique de l’égalité salariale, qui porte sur les différences de salaire entre un homme et une femme exécutant le même travail ou un travail similaire, et que notre système de tranches de salaire permet d’éviter.
3. Résultats
3.1 Ensemble des employés du Secrétariat International (SI) au Royaume-Uni
| Écart de rémunération médian au SI | 5,7 % |
| Écart de rémunération médian au Royaume-Uni (en avril 2017 selon l’ONS*) | 18,4 % |
| Écart de rémunération moyen au SI | 10,6 % |
| Écart de rémunération moyen au Royaume-Uni (en avril 2017 selon l’ONS*) | 17,4 % |
* Office national des statistiques.
Si notre écart de rémunération médian est inférieur à la moyenne du Royaume-Uni, nous sommes conscients que nous devons mieux comprendre les raisons de cette situation et fixer des objectifs clairs pour combler davantage cet écart. D’autres informations et analyses sont exposées ci-dessous.
N.B. : Conformément à la réglementation britannique sur les informations relatives à l’écart de rémunération entre les genres, nous publions à la fois les chiffres moyens et les chiffres médians. Ces indicateurs donnent une idée de la répartition des salaires au sein de notre organisation. Si le chiffre médian représente le mieux la différence de salaire « typique » entre les genres, le chiffre moyen permet de connaître la variation des salaires plus élevés ou plus faibles en haut ou en bas de l’échantillon.
3.2 Nombre d’hommes et de femmes dans les quatre tranches de salaire
Sur nos 356 employés au Royaume-Uni, 64 % sont des femmes. L’ensemble du personnel se distribue en quatre tranches égales de salaire comme suit :
| % d’hommes | % de femmes | |
| 1ère tranche | 27 | 73 |
| 2e tranche | 25.6 | 74.4 |
| 3e tranche | 34.5 | 65.5 |
| 4e tranche | 46 | 54 |
Notez que si la Direction Générale entre dans la 4e tranche, certains de ses membres travaillent en dehors du Royaume-Uni et ne sont donc pas inclus dans ces données.
À Amnesty, le salaire dépend directement de l’ancienneté, ce qui a des répercussions sur l’analyse des salaires selon le genre. Pour mieux les comprendre, nous présentons dans le tableau ci-dessous la répartition des hommes et des femmes par niveau et par échelon. Ce tableau montre les disparités existantes en termes d’ancienneté et nous permet de réfléchir à la manière d’agir pour régler le problème des différences de salaire en fonction du genre (voir la partie « Et après ? » plus bas).
| Niveau | % de femmes dans les trois premiers échelons | % d’hommes dans les trois premiers échelons | % de femmes dans les trois derniers échelons | % d’hommes dans les trois derniers échelons | |
| Niveau 1 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 100,0 | |
| Niveau 2 | 37,5 | 62,5 | 25,0 | 75,0 | |
| Niveau 3 | 80,8 | 19,2 | 73,7 | 26,3 | |
| Niveau 4 | 75,0 | 25,0 | 76,3 | 23,7 | |
| Niveau 5 | 64,3 | 35,7 | 75,0 | 25,0 | |
| Niveau 6 | 55,0 | 45,0 | 50,0 | 50,0 | |
| Niveau 7et directiongénérale | 85,7 | 14,3 | 45,5 | 54,4 |
Ces données montrent qu’à Amnesty International, l’écart de rémunération entre les genres est en partie dû au fait que les femmes travaillent généralement depuis moins longtemps dans l’organisation que les hommes. Statistiquement, si l’ancienneté des femmes augmentait d’une année, l’écart de rémunération médian passerait de 5,7 % à 2,9 %, soit une baisse d’environ 50 %. La partie « Et après ? » plus bas expose ce que nous comptons faire pour améliorer la situation.
3.3 Écart de rémunération entre les genres : primes versées cette année
Amnesty International ne verse pas de prime à ses employés.
3.4 Bureaux régionaux (personnel basé en dehors du Royaume-Uni)
La mise en œuvre de notre stratégie Plus près du terrain signifie que près de la moitié de nos salariés seront basés en dehors du Royaume-Uni fin 2017. Nous avons effectué une analyse similaire des différences de salaire dans chaque bureau qui emploie plus de 15 personnes.
Ces données sont présentées dans le tableau ci-dessous.
Ces chiffres reposent sur un nombre de salariés plus restreint que les effectifs au Royaume-Uni ; ils suggèrent donc des disparités plus importantes qui peuvent être dues au changement de tranche de salaire d’une ou deux personnes (par ex. : à Dakar et Johannesburg). Ils montrent aussi les bureaux où la totalité ou la majorité des responsables sont des femmes (par ex. : à Beyrouth et Mexico, où l’écart de rémunération est en défaveur des hommes).
| Bureau régional | Écart médianen % | Écart moyenen % | |
| Beyrouth | 11,69 | 1,02 | |
| Bruxelles | -0,51 | -0,88 | |
| Dakar | 28,27 | 26,23 | |
| Hong Kong | 14,05 | 18,32 | |
| Johannesburg | 10,45 | 27,39 | |
| Mexico | 0,00 | -24,74 | |
| Nairobi | 5,00 | 3,82 |
N.B. : a) un nombre négatif indique un écart de rémunération en faveur des femmes ; b) contrairement au Royaume-Uni, il n’existe pas de statistiques nationales dans ces pays permettant de faire la comparaison.
4. Et après ?
- Nous travaillerons avec le personnel, notre syndicat (Unite) et d’autres acteurs pour envisager des manières de réduire l’écart de rémunération, lorsque cela est pertinent et approprié, et de communiquer les mesures prises.
- Notre but premier est d’étudier les raisons qui poussent les femmes à partir dans les trois ans qui suivent leur embauche, et de faire le nécessaire pour remédier à la situation lorsque c’est possible. Dans le cadre de cette démarche, nous comptons améliorer fortement notre processus d’entretien de départ, en cherchant à obtenir des éléments précis qui nous permettront de déterminer si nous pouvons changer certaines choses en ce qui concerne l’écart de rémunération.
- Les chiffres seront officiellement publiés en 2018 et chaque année suivante en utilisant le formulaire du gouvernement britannique. Nous poursuivrons l’analyse portant sur l’ensemble du SI (au Royaume-Uni et à l’étranger), qui sera mise en ligne sur le site amnesty.org.
Mise à jour mars 2018