نظام الأجور في منظمة العفو الدولية

نظام الأجور في منظمة العفو الدولية

تُعتبر منظمة العفو الدولية أكبر منظمات العالم المعنية بحقوق الإنسان، ويصل دخلها العالمي إلى 215 مليون جنيه استرليني (أو €275 مليون يورو) ويعمل لديها 2500 موظف في 70 بلداً.

ونعتقد أنه من الأهمية بمكان أن نناضل من أجل تحقيق الشفافية والمساءلة على جميع الصُعد في عملنا لا سيما فيما يتعلق بنهجنا المعتمد في مجال الأجور.

واتساقاً مع تقرير عام 2014 بشأن أجور أعضاء الهيئات التنفيذية الصادر عن المجلس الوطني للمنظمات التطوعية، نبيِّن النهج الذي نعتمده في التعامل مع أجور أعضاء فريق الإدارة العليا بالمنظمة.

كما يشمل تقريرنا الخاص بقياس الأداء المزيد من المعلومات عن منظمة العفو الدولية والأثر الذي تحدثه.

فلسفتنا في التعامل مع مسألة الأجور

نحن مدركون تماماً لحقيقة اعتمادنا على التمويل الذي يقدمه الأعضاء ومدى الحاجة إلى مراعاة تحقيق أفضل مردودية على صعيد الإنفاق وإحداث أثر فعلي على صعيد حقوق الإنسان.

ونوفر شروطاً جاذبة ومنافِسة لجميع موظفينا بغية ضمان استقطاب أفضل الخبرات المتعلقة بحقوق الإنسان والحفاظ عليها في مختلف تخصصاتها من قبيل القانون والتحرك وشن الحملات والاتصالات وجمع الأموال.

وندرك أننا قادرون على استقطاب موظفين بأجور أقل من تلك السائدة في السوق للقيام بنفس الأدوار في القطاعات الأخرى.  فعندما نحدد مستويات الأجور، لا سيما الخاصة بشاغلي المناصب الرفيعة منها، يُؤخذ سعر الخصم هذا بالحسبان.

ويعكس نهجنا المعتمد على صعيد الأجور اختلاف البلدان المتعددة التي نوظف موظفينا فيها والثقافة المؤسسية السائدة في المنظمة ككل والمستندة إلى مجموعة من القيم.

كيف تُنظم عملية تحديد الأجور

يضطلع المجلس الإداري الدولي، الذي يُنتخب أعضاؤه انتخاباً مباشراً من قبل اجتماع المجلس الدولي، بمسؤولية ضمان انتقاء نهج موضوعي لعملية إدارة الأجور والمنافع عن طريق لجنة المكافآت بعيداً عن التحيز أو أي تضارب فعلي أو مفترض في المصالح.  كما تقرر هذه اللجنة سلم رواتب أعضاء فريق الإدارة العليا.

وتتألف لجنة المكافآت من رئيس مجلس الإدارة واثنين من أعضائه وخبير مستقل.  وتجتمع مرتين سنوياً على الأقل.  وتعمل منظمة العفو الدولية على ضمان ما يلي:

  • أن تكون حزمة المكافآت والتعويضات ضمن نطاق قدرة المنظمة على تلبيتها من الناحية المالية؛
  • توخي عدم التمييز في نظام أجور والنهج المعتمد لدفع الأجور؛
  • قياس أدائنا لجميع الأدوار وفقاً لقواعد معيارية كأساس للمقارنة والعمل بنظام لتقييم الأداء الوظيفي يكفل المساواة والشفافية؛
  • عدم قيام المنظمة بدفع رواتب إضافية تحت مسمى الزيادات أو العلاوات أو الحوافز طويلة الأجل؛
  • خضوع جميع الرواتب التي تدفعها المنظمة للضرائب وفق التعليمات المحلية ذات الصلة؛
  • قياس المنافع والمزايا، من قبيل التقاعد أو التأمين الصحي في بعض البلدان، بقواعد معيارية تكفل اتساقها مع الممارسات المعمول بها وبما يوازي المنافع الممنوحة؛
  • أن يكفل نظام إدارة الأداء ربط الزيادات في الأجور بمعيار الأداء الذي تم الإيفاء به.  إذ يتعين على مستحقي الزيادة في الراتب أن يحصلوا على درجة تلبي، على الأقل، توقعات الأداء مع مستوى أعلى من الزيادة التي تُمنح للأفراد الذين يتجاوزون توقعات الأداء في عملية المراجعة.
  • نقوم بمراجعة مستويات الأجور على أساس سنوي مع خضوع أي زيادات فيها لاختبار تلبية الشروط المتعلقة بـ: (أ) قدرة المنظمة على تحملها مالياً، (ب) الأداء، (ج) السوق.
  • نقوم بإعداد تقارير سنوية حول نسبة الأجور استناداً إلى الأجور في المملكة المتحدة: 1) أعلى الرواتب والمتوسط منها في المملكة المتحدة، 2) أعلى الرواتب إلى أدناها في المملكة المتحدة؛
  • كما نقوم بإعداد تقارير سنوية حول مجموع أعلى خمس رواتب دُفعت لأعضاء الأمانة الدولية، أينما كان مقرهم في العالم، بالإضافة إلى توضيح تفاصيل حزم أعلى الموظفين راتباً (أي الذين يتلقون راتباً يتجاوز 60 ألف جنيه استرليني) وفق ما ترد ضمن الحسابات السنوية المدققة الصادرة عن شركة منظمة العفو الدولية المحدودة وذلك امتثالاً لمتطلبات بيان ممارسات المهنة في المملكة المتحدة؛
  • ونقيس الأدوار بناء على مقارنة بين النسبة المئوية الخمسين للمنظمات الخيرية في القطاع وحزمة عريضة النطاق تتراوح بين - 15% +15% حيث تشكل النسبة العليا سقف راتب الموظف عالي الأداء.

أحدث البيانات المتعلقة بالأجور

تستند هذه الأرقام إلى الحسابات القانونية لشركة منظمة العفو الدولية المحدودة للسنة المنتهية في 31 ديسمبر/كانون الأول 201. يرجى العلم بأن النفقات وتكاليف الرواتب شهدت زيادة بالجنيه الاسترليني على ما كانت عليه في السنوات السابقة بسبب انخفاض قيمة الجنيه الاسترليني عقب خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي.

  • أعلى خمسة رواتب

إن مجموع أعلى خمسة رواتب دُفعت إلى موظفي الأمانة الدولية للفترة من 1 يناير/كانون الأول 2016 حتى 31 ديسمبر/كانون الأول 2016 بلغ 679,760 جنيهاً استرلينياً؛ (وفي عام 2015: 606,771 جنيهاً استرلينياً؛ وفي عام 2014: 618,281 جنيهاً استرلينياً).

  • النسبة بين أعلى الرواتب وأدنى الرواتب/الرواتب المتوسطة

نسبة الراتب الأعلى إلى الراتب الأدنى هي 7) 2015: 5.8؛ 2014: 6.9).

نسبة الراتب الأعلى إلى الراتب الأوسط في سلم الرواتب هي 4.1 (2015: 3.4؛ 2016: 4.0).

  • مكافآت/ تعويضات نهاية الخدمة التي تزيد على 100 ألف جنيه استرليني

لم تُدفع أية تعويضات/مكافآت نهاية الخدمة تزيد على 100 ألف جنيه استرليني خلال عام 2016.

ويمكن الاطلاع على المزيد من التفاصيل المتعلقة بتكاليف الرواتب ومعاشات التقاعد لجميع موظفينا في التقرير والكشوف المالية المدققة.

تاريخ التحديث: ديسمبر/كانون الأول 2017

  • فجوة الرواتب بين الجنسين (تحديث: ديسمبر/كانون الأول 2017)

بروح الشفافية والتقدم نشرت منظمة العفو الدولية معلومات بشأن فجوة الرواتب بين الجنسين، مفصَّلة بحسب المناطق.